היי Reader,

ברוכים הבאים לגיליון השמיני של Product & AI with Yaniv. לפני שבועיים דיברנו על לגייס מנהלי.ות מוצר והשבוע נדבר על מה שקורה אחרי - Onboarding. אני לוקח מאמר שכתב Gibson Biddle על מה שמנהל מוצר צריך לעשות ב-90 הימים הראשונים, ומחבר אותו לשאלה שארגונים לא שואלים מספיק: מה קורה אחרי שגייסנו? הגיליון הזה עוסק בקליטה.

היזכרו ברגע, כשאחרי חיפוש מפרך הצטרפתם.ן לחברה חדשה, או צירפת עובדת חדשה לצוות המוצר. קיבלת סוואג, ומחשב, ואיזו רשימת מסמכים לקרוא וא.נשים לפגוש. ועכשיו מתחיל החלק החשוב של התפקיד: onboarding, ואולי בכלל integration (על כך בהמשך)

עבר - 90 יום, תותח אחד

גיבסון בידל (Gib) היה VP Product ב-Netflix בשנים שהשירות עבר מ-DVD לסטרימינג. אח״כ הוא הוביל את המוצר של Chegg ובשנים האחרונות הוא אחד הקולות המובילים בשיח על אסטרטגית מוצר. במאמר What’s your focus during your first 90 days as Head of Product? הוא כותב שכשהוא נכנס לתפקיד חדש, הוא חושב על תותח ושואל לאן לירות.

לפני שיורים צריך שלושה דברים: שהתותח יצביע לכיוון הנכון, שיהיו בו אנשים שמסוגלים להפעיל אותו, ושתהיה לו מספיק תחמושת.

אסטרטגיה - SWAG (לא זה שחשבת) גיבסון מגדיר משהו שהוא קורא לו SWAG - Stupid Wild-Ass Guess. זו לא תכנית עסקית מלוטשת ומפורטת אלא ניחוש מושכל: חזון, אסטרטגיות, מטריקות ו-roadmap של ארבעה רבעונים קדימה. הוא בונה אותו בשבועיים הראשונים, לא בחודשיים. הנקודה: לא לחכות עד שתהיה תמונה שלמה. לכוון עכשיו, לתקן תוך כדי.

אנשים - החצי שלא מדברים עליו בידל אומר משהו שלא נוח לשמוע: בסוף הרבעון הראשון, בערך חצי מהאנשים הישירים שלכם כנראה אינם מתאימים לשלב הנוכחי. לא בהכרח רעים. לא מתאימים לרגע או לשלב. ב-90 הימים הראשונים הוא כבר מקדיש יום-יומיים בשבוע לגיוס.

קצב - מה עוצר את הכיוון מה מאט צוותים? לרוב: חוסר פוקוס, מחסור בכוח אדם, כלים לא מספקים ומנגנוני ניהול שלא עובדים. בידל ממקד משאבים על האזור בעל הפוטנציאל הגבוה ביותר, הופך אותו למודל לחיקוי לשאר הצוותים.

הערה קטנה: בידל כותב על תפקידי הנהגה - VP Product, Head of Product. אם אתם עדיין הפרודקט מנג’ר היחיד בחדר, כמה מהכלים שלו עדיין לא רלוונטים לכם. אבל ה-SWAG - כן. גם אם אין לכם צוות לקלוט, אתם עדיין צריכים ניחוש מושכל: לאן המוצר הולך, מה המטריקה שתדעו שהצלחתם, ומה אתם לא הולכים לבנות השנה. הצוות שאתם צריכים ליישר איתו הוא אחר - המנכ”ל, המפתחים, ה-CS - אבל היישור הזה לא פחות דחוף.

עוד עבר- לא רק onboarding, אלא גם integration אבל האחריות לא נפלת רק על מנהל.ת המוצר. מחקר של Mark Watkins, מחבר “The First 90 Days”, מצא ש-70% מהמנהלים שנכשלו בתפקיד חדש לא נכשלו בגלל חוסר יכולת. הם נכשלו כי לא הבינו את הנורמות, התרבות והפוליטיקה של הארגון החדש. החברה לא הסבירה להם. אם אתם מקבלים פרודקט חדש.ה ,זה עליכם. ווטקינס קורא לתהליך הזה אינטגרציה.ומציע 4 כלים להפוך את האינטגרציה למוצלחת: 1. הסבירו את התרבות - מה עובד ומה לא, איך עושים פה דברים. 2. תנו רקע על הא.נשים בצוות - מה מניע אותם, על מה הם נמדדים, מה הסטייל שלהם. 3. צרו סביבה נוחה לטעויות ותנו גיבוי 4. תנו להם buddy אבל לא hr buddy - מישהו.י שיסבירו מה באמת קורה לקריאה נוספת HBR: Onboarding iIsn’t Enough​

הווה - קליטה ב-2026: שלוש שאלות

ב-2026, קליטה של עובד חדש השתנתה. ה-ai מאיץ או לפחות משנה אותה. והאונבורדינג, הוא לא רק של בני אדם. שלוש שאלות שצריך לשאול.

שאלה ראשונה: האם AI מאיץ את הקליטה?

כן. לפחות בהיבט אחד: העברת קונטקסט.

מנהל מוצר חדש שמקבל גישה למערכת כמו AI-SHIPR - שבה כל המידע על המוצר, הלקוחות, ההיסטוריה והעדיפויות כתוב ומאורגן - יכול לקצר את שלב הלמידה הראשוני בצורה משמעותית. הוא מקבל קונטקסט מיידי ויכול לשאול שאלות חכמות מהיום הראשון.

אבל, גארבג׳ אין- גארבג׳ אאוט: אם הקונטקסט שנתתן ל-ai מעפן או שאין לכם תיעוד טוב מספיק של הארגון, הקוד והתהליכים, האונבורדינג ייתקע.

שאלה שניה: האם AI מחליף את החיבור האנושי?

לא. וצריך להיזהר מהאשליה הזאת.

קונטקסט זה לא תרבות. לקרוא את כל הקבצים על המוצר זה לא אותו הדבר כמו להבין איך מתקבלות ההחלטות, מי מחזיק בהשפעה הבלתי רשמית, ואיך זה מרגיש להיות בצוות הזה בימים לחוצים כשהמטריקות לא טובות מספיק או ספרינט אחד לפני השקה גדולה. הדבר הזה לא נכתב בשום מסמך. הוא מועבר בפגישות, בצחוקים, בשיחות מסדרון.

ב-90 הימים הראשונים, AI יכול להאיץ את האונבורדינג. האנשים יהפכו את זה לאינטגרציה ארגונית/ צוותית מוצלחת.

שאלה שלישית: ומי קולט את הסוכנים?

כאן מגיע המשחק החדש.

ג’וזף פולר מ-Harvard Business School פרסם לאחרונה מאמר ב-HBR עם טיעון פשוט: סוכני AI הם עובדים לכל דבר. ואם לא תקלטו אותם, תשלמו את המחיר.

הנה מה שפולר ממליץ:

• תנו לכל סוכן תיאור תפקיד - מה הוא אחראי לעשות. מה הוא לא אחראי. מה גבולות סמכותו. ייעוד מטושטש, כמו אצל עובדים, מוביל לכאוס.
• תעסיקו אותו כמתמחה קודם - סוכן AI, כמו עובד חדש, יש לו הרבה ידע כללי ואפס ניסיון ספציפי בחברה שלכם. אל תכניסו אותו לפרודקשן מהיום הראשון. תנו לו לעבוד על משימות מוגדרות ועקבו אחרי הביצועים.
• הגדירו מדדים ובדקו אותו בקביעות - כמו שיש review לעובד, צריך review לסוכן. מה הוא עשה טוב, איפה הוא טעה, מה צריך לשפר.
• תמנו לו מנהל אנושי - מישהו שאחראי על מה שהסוכן עושה. לא “ה-AI החליט.” תמיד יש אדם שאחראי.
• תנו לו שם - לא כדי להאניש אותו, אלא כדי שאפשר יהיה לדבר עליו. “Claude טעה כאן” הוא שיחה שונה מ”ה-AI שגה.”

נשמע קצת מדע בדיוני וזה בעצם לקחת כלים מניהול אנשים ולמצוא להם שימוש חדש.

מוסיקה - Flea לומד בס

בסרט התיעודי החדש והמצוין The Rise of the Red Hot Chili Peppers: Our Brother, Hillel מספר הבסיסט של הלהקה Flea על האונבורדינג שלו ללהקה. הלל סלובק, הוא מספר, שאל אם אני יודע לנגן בס כי היה צריך בס. לא ידעתי, אז הוא עזר לי ללמוד. והשאר הסטוריה. כאן הוא מספר על זה בראיון עם Rick Beato (הירשמו לערוץ שלו)

​

המלצת האזנה האונבורדינג של הביטלס היה בסיבוב ההופעות של Little Richard. ג׳ורג׳ האריסון וגם פול מקרטני סיפרו לאורך השנים איך מה שהם למדו בשעות מאחורי הקלעים השפיע עמוקות על המוסיקה שלהם ועל ההופעה שלהם. כאן הם מבצעים את Long Tall Sally שלו

​

הטיפ שלי

השבוע, בחרו סוכן AI אחד שאתם כבר משתמשים בו ושאלו: האם הוא מוטמע כמו שצריך?

• יש לו תיאור תפקיד ברור - מה הוא עושה ומה לא?
• יש לו מנהל אנושי שאחראי על מה שהוא מייצר?
• בדקתם את הביצועים שלו מול מדד אחד ברור?

אם לא - הוא עדיין בשלב ה-onboarding. ויש לכם עבודה.

בונוס: אם תתנו אותו לעובד חדש, האם הוא יעזור לו להיקלט בחברה?

איך נראה האונבורדינג אצלכם בצוות? והאינטגרציה? אני קורא כל תגובה.

לאינטגרציה מוצלחת בסופ״ש, יניב

רוצים לעבוד עם Claude Code בצורה מסודרת? הסדנה הקרובה היא סדנת בוקר ביום חמישי 04 ליוני. פרטים כאן​